Chargé des ressources humaines

2Le référentiel

Aligné sur les 4 blocs du titre.

Les blocs et leurs compétences, avec leurs libellés officiels. Chaque dossier dit le bloc et les compétences qu’il fait travailler ; une personne valide toujours chaque copie.

• Bloc 1

  Gestion de l’administration des ressources humaines de l’organisation

  Ses 11 compétences

  1. Produire avec exactitude et dans les délais requis, les différents documents RH accompagnant le cycle de vie des salariés de l’entreprise (contrats de travail, avenants, attestations, contrats de prévoyance et santé, retraite complémentaire…) […]
  2. Procéder au déclarations et formalités sociales légales auprès des organismes sociaux appropriés […]
  3. Mettre en place le processus et les outils de gestion documentaire électronique (GED) optimisant le recueil et le traitement des données ou documents justificatifs individuels requis, en s’assurant du respect du RGPD tout au long de la chaîne de traitement […]
  4. Organiser la traçabilité et l’historisation des faits et manquements, en étant le garant du respect des différentes étapes, rendez-vous et délais règlementaires ainsi que de la confidentialité des opérations, afin de ne pas entraver le processus par un vice de fonds ou de forme et/ou générer un risque prud’hommal
  5. Rédiger à partir des éléments fournis par la direction (RH) de l’entreprise, les différents courriers/documents disciplinaires dans le respect des obligations liées à la législation en vigueur, aux particularités conventionnelles ou au règlement intérieur […]
  6. Élaborer le rétroplanning permettant d’organiser les évènements obligatoires (dont les élections professionnelles) et extraordinaires de l’agenda social, en coordonnant leur mise en œuvre présentielle et électronique […]
  7. Contribuer au respect des obligations employeur liées au fonctionnement des instances de représentation du personnel en élaborant le rétroplanning permettant d’organiser les évènements obligatoires (dont les élections professionnelles) et extraordinaires de l’agenda social […]
  8. Mettre en œuvre le dispositif d’affichage ou de communication lié aux obligations règlementaires de l’employeur en matière sociale […]
  9. Réaliser une veille constante sur les évolutions règlementaires et les actualités sociales, incluant les questions du handicap, de la transition écologique, de la lutte contre les discriminations, de l’emploi des seniors ou encore de la santé/sécurité au travail ou des risques professionnels […]
  10. Produire une note, une lettre d’information, un guide d’utilisation, un livret d’accueil, un flash info ou un post à destination des collaborateurs de l’entreprise, en mobilisant des ressources et outils variés (dont les outils numériques) […]
  11. Traiter avec bienveillance, impartialité, sans discrimination et en toute confidentialité, les sollicitations diverses des collaborateurs de l’organisation, en mettant en place des dispositifs de communication inclusifs […]
• Bloc 2

  Pilotage de la paie et du reporting social

  Ses 6 compétences

  1. Concevoir une procédure de traitement de la paie (sources et moyens de collecte des données, stockage et diffusion des données et bulletins de paie, calendrier) éco-responsable, respectant les principes de l’accessibilité numérique […]
  2. Procéder aux opérations de contrôle des paies, dont les soldes de tout compte, ainsi que des déclarations post-paie, en ayant au préalable identifié les éléments et situations complexes […]
  3. Repérer les points à risque dans l’éventualité d’un contrôle fiscal, par un suivi régulier de la conformité des déclarations et des paiements sociaux, de la bonne tenue et disponibilité des livres et documents sociaux obligatoires, ainsi que de la conservation et accessibilité des pièces justificatives […]
  4. Concevoir des outils de reporting RH dématérialisés répondant aux besoins opérationnels des parties prenantes et aux principes de l’accessibilité universelle […]
  5. Exploiter les données RH à l’aide d’outils statistiques, ainsi que des fonctionnalités du système d’information de l’entreprise, en ayant sélectionné les informations et indicateurs clés les plus pertinents […]
  6. Organiser et réguler le travail de l’équipe, en tenant compte des contraintes de délais, de la charge de travail à réaliser et des profils individuels (temps partiels, absences, équipe multi-générationnelle, situations de handicap...) […]
• Bloc 3

  Déploiement opérationnel de la politique de développement RH de l’organisation

  Ses 12 compétences

  1. Piloter le recueil des besoins de formation des salariés, en mettant en place un dispositif de remontée des demandes formation multi-canal, incitatif et accessible à toute personne et en le portant à la connaissance de chacun […]
  2. Proposer une hiérarchisation des besoins de formation exprimés, en tenant compte des axes prioritaires fixés par l’organisation en terme de stratégie de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) […]
  3. Mettre en œuvre la formation dans ses aspects logistiques, administratifs et financiers, en assurant l’interface avec les différents acteurs (prestataires de formation, financeurs et salariés) […]
  4. Déterminer les profils à recruter à partir des remontées des besoins issus de la démarche de GEPP de l’entreprise en vue de combler les postes devenus vacants, permettre à l’entreprise de gérer un accroissement de son activité, anticiper les besoins en nouvelles compétences nécessaires à son développement […]
  5. Optimiser la démarche de sourcing, en planifiant de façon coordonnée les différentes étapes du processus […]
  6. Conduire le processus de pré-qualification des candidatures, en élaborant les outils appropriés à destination des recruteurs (grille d’évaluation, guide d’entretien...) […]
  7. Coordonner le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, y compris à distance, en s’appuyant le cas échéant sur une solution digitale d’on boarding, en s’étant assuré de la complétude et mise à disposition des documents administratifs liés à l’embauche […]
  8. Évaluer la performance des activités de formation et de recrutement, en mettant en place des tableaux de bord intégrant les KPI retenus par la direction Ressources humaines et en ayant recueilli par entretien ou questionnaire les retours d’expérience des parties prenantes […]
  9. Promouvoir une marque employeur responsable à travers ses différentes composantes (valeurs et culture, expérience collaborateur, qualité de vie et conditions de travail, avantages sociaux, développement durable…) […]
  10. Réaliser les enquêtes internes QVCT auprès des collaborateurs et managers opérationnels en ayant construit des questionnaires et guides d’entretien prenant en compte dans leur contenu la diversité des populations de l’entreprise, les différents contextes d’exercice des métiers […]
  11. Piloter les habilitations obligatoires et les formations en santé et/ou sécurité au travail de l’organisation en s’appuyant sur la veille règlementaire, en mobilisant les ressources internes et externes compétentes, et en mettant en place des tableaux de bord digitalisés […]
  12. Produire le document unique d’évaluation des risques professionnels DUERP en y consignant le recensement et l’évaluation des risques santé/sécurité/psycho-sociaux auxquels les salariés peuvent être soumis dans l’organisation […]
• Bloc 4

  Gestion du système d’information RH (SIRH) et contribution à la transformation digitale des activités RH

  Ses 7 compétences

  1. Administrer l’outil dans le respect des règles du RGPD et de la confidentialité, en configurant les règles de gestion RH avec l’appui des métiers concernés, en gérant les profils-habilitations-rôles utilisateurs […]
  2. Conduire un processus de veille structuré et régulier sur les technologies digitales […]
  3. Recueillir et analyser les besoins métiers en solutions SIRH, en prenant en compte le cas échéant les remontées liées aux dysfonctionnements ou manquements de l’outil SIRH et en animant des groupes projet […]
  4. Contribuer à la rédaction du cahier des charges pour une nouvelle solution SIRH ou l’amélioration d’une solution existante, en y intégrant les spécifications fonctionnelles et les indicateurs de performance RH et économiques associés […]
  5. Analyser les solutions des prestataires potentiels (éditeurs, intégrateurs externes ou DSI interne) issus de la veille marché SIRH, en testant des solutions innovantes et en établissant une comparaison de leur offre au moyen d’une grille d’évaluation au regard des critères du cahier des charges établi […]
  6. Coordonner le déploiement de la solution choisie en utilisant un outil de gestion de projet digitalisé et en mettant en place une communication fluide et positive entre les différentes parties prenantes […]
  7. Accompagner les collaborateurs avec bienveillance et pédagogie dans l’utilisation du SIRH, en les conseillant sur les bonnes pratiques et en les partageant, en concevant et diffusant des supports (vidéos, supports écrits...) présentant les modes opératoires […]

Mise en situation orale à partir d’un cas, rapport d’activité ou mémoire professionnel avec soutenance orale, selon les modalités du certificateur. Source des libellés : fiche RNCP42617 du répertoire national des certifications professionnelles. Un libellé terminé par « […] » est abrégé : son texte entier figure sur la fiche.